Οι φήμες για πιθανές απολύσεις μπορούν να ταράζουν τους εργαζομένους και να επηρεάσουν την παραγωγικότητα, ακόμα κι αν δεν είναι αλήθεια. Δείτε πώς μπορούν να απαντήσουν οι managers.
Οι εταιρείες στον τομέα της χρηματοοικονομικής τεχνολογίας και των cryptocurrencies ανακαλούν προσφορές απασχόλησης και ορισμένοι οργανισμοί, όπως οι Tesla, JPMorgan Chase, Netflix, Peloton, Redfin, Re/Max, Shopify και Coinbase, έχουν ανακοινώσει σχέδια για μείωση του εργατικού τους δυναμικού.
«Οι τίτλοι ειδήσεων μπορούν να προκαλέσουν άγχος στο εργατικό δυναμικό, καθώς οι άνθρωποι βλέπουν, σε πραγματικό χρόνο, αυξήσεις κόστους και απολύσεις», λέει ο Bjorn Reynolds, Διευθύνων Σύμβουλος της Safeguard Global, μιας πλατφόρμας μισθοδοσίας που εδρεύει στο Ώστιν του Τέξας. Αν και οι εταιρείες συνεχίζουν να προσθέτουν ταλέντα κάθε μήνα, οι εργαζόμενοι μπορεί να ανησυχούν όλο και περισσότερο αν συνεχίσουν να ακούν και να διαβάζουν για μια πιθανή ύφεση, σημειώνει.
Ακολουθούν έξι τρόποι με τους οποίους οι διευθυντές μπορούν να ανταποκριθούν στους φόβους των εργαζομένων για απολύσεις.
Αναγνωρίστε τις ανησυχίες των εργαζομένων. Μια πιθανή απόλυση είναι μόνο μία από τις πολλές ανησυχίες που έχουν οι εργαζόμενοι αυτή τη στιγμή. Οι εργαζόμενοι ανησυχούν για τον πληθωρισμό. το αυξημένο κόστος ζωής και ασθένειες όπως το COVID-19, η ευλογιά των πιθήκων και ακόμη και η πολιομυελίτιδα.
«Είναι σημαντικό να αναγνωρίζουμε τις προκλήσεις τους και να βρίσκουμε τρόπους υποστήριξης του προσωπικού», λέει ο Reynolds.
Η Karla J. Shugart, SHRM-SCP, γνωρίζει από πρώτο χέρι πώς η αποτυχία αντιμετώπισης των ανησυχιών των εργαζομένων μπορεί να έχει αρνητικό αντίκτυπο στο προσωπικό. H Shugart εργάστηκε στο HR σε δύο διαφορετικά πανεπιστήμια κατά τη δεκαετία του 1990. Κατά τη διάρκεια της θητείας της σε κάθε σχολείο, εμφανίστηκαν ανησυχίες για μειώσεις προσωπικού. Τα πανεπιστήμια αντιμετώπισαν αυτές τις καταστάσεις πολύ διαφορετικά, λέει η Shugart.
Το πανεπιστήμιο της Φλόριντα όπου εργαζόταν πραγματοποιούσε εβδομαδιαίες συναντήσεις, κατά τις οποίες το προσωπικό μπορούσε να κάνει ερωτήσεις και το ανθρώπινο δυναμικό να μοιράζεται ανοιχτά πληροφορίες. «Υπήρχαν πολύ λίγες φήμες ή εικασίες και οι εργαζόμενοι φαινόταν να είναι ήρεμοι και όχι φοβισμένοι».
Αντίθετα, η διευθύντρια ανθρώπινου δυναμικού στο κρατικό πανεπιστήμιο της Ουάσιγκτον, όπου εργαζόταν, δεν ήθελε να πραγματοποιήσει συναντήσεις προσωπικού έως ότου η HR είχε όλες τις πληροφορίες σχετικά με τις εκκρεμείς μειώσεις προσωπικού. Αυτή η προσέγγιση προκάλεσε αχαλίνωτες φήμες και δυσπιστία όπως ανέφερε. «Η αντίληψη ήταν ότι το HR γνώριζε τι συνέβαινε αλλά δεν παρείχε πληροφορίες, έτσι όλοι υπέθεσαν πως ό,τι συνέβαινε ήταν κακό».
Να είστε διαφανείς
Συχνά, οι εργαζόμενοι δεν έχουν ιδέα εάν η εταιρεία τους είναι οικονομικά σταθερή, επειδή οι ηγέτες δεν μοιράζονται τέτοιες πληροφορίες, σύμφωνα με την Jill Santopietro Panall, SHRM-SCP, ιδιοκτήτη της 21Oak HR Consulting στο Newburyport της Μασαχουσέτης.
«Η διοίκηση δεν χρειάζεται να ανοίξει ολόκληρο το βιβλίο σε όλους, αλλά πρέπει να δώσει στους εργαζόμενους μια καλή αίσθηση της συνολικής οικονομικής εικόνας, ώστε να γνωρίζουν εάν οι φόβοι τους είναι ακριβείς», λέει. Να είστε ειλικρινείς και να ενημερώνετε το προσωπικό εάν η εταιρεία αναμένεται να έχει μια επιτυχημένη χρονιά ή εάν υπάρχουν δύσκολες στιγμές, συμβουλεύει η Panall.
Εάν οι αποδόσεις των επιχειρήσεων είναι σταθερές, η Reynolds συνιστά ομοίως να ενημερώνονται οι εργαζόμενοι για την ισχυρή θέση της εταιρείας στην αγορά.
Όταν οι φήμες για μείωση του προσωπικού είναι αβάσιμες, οι διευθυντές θα πρέπει να ζητήσουν από ανώτερους ηγέτες να στείλουν ένα e-mail ενημερώνοντας τους εργαζόμενους ότι δεν σχεδιάζονται απολύσεις, λέει ο Peacock. Ωστόσο, οι ηγέτες δεν πρέπει να υπόσχονται ότι δεν θα υπάρξουν ποτέ απολύσεις. «Κανείς δεν μπορεί ποτέ να το υποσχεθεί και θα μπορούσατε να δημιουργήσετε άθελά σας μια νομική υποχρέωση», λέει.
Επιπλέον, τα διευθυντικά στελέχη θα πρέπει να αποφεύγουν να λένε στο προσωπικό ότι είναι «απλώς μια φήμη» χωρίς προηγουμένως να το συζητούν με τους ανώτερους διευθυντές και το ανθρώπινο δυναμικό γιατί εάν η εταιρεία καταλήξει να απολύσει προσωπικό, η εμπιστοσύνη των εργαζομένων στην εταιρεία και στη διοίκηση θα διαβρωθεί ακόμη περισσότερο, λέει ο Peacock.
Διατηρήστε την ψυχραιμία. Θυμηθείτε ότι ο διευθυντής δίνει τον τόνο, οπότε προσέξτε να μην δείξετε πανικό, λέει ο Panall. «Αν εσείς, ως διευθυντής, δεν ξέρετε τι συμβαίνει με τη μεγαλύτερη εικόνα, πρέπει να το μάθετε», σημειώνει.
Εάν, στην πραγματικότητα, προγραμματίζονται απολύσεις, ο Peacock συνιστά να μιλήσετε με ανώτερους ηγέτες για την αναγνώριση των ανησυχιών των εργαζομένων σε ένα e-mail που αναγνωρίζει ότι οι μειώσεις προσωπικού είναι πιθανό αποτέλεσμα. Το e-mail θα πρέπει να παρέχει ένα χρονοδιάγραμμα καθώς και πληροφορίες σχετικά με τη βοήθεια που θα παρέχει η εταιρεία, όπως αποζημίωση απόλυσης ή συμβουλευτικές υπηρεσίες σταδιοδρομίας σε όσους χάνουν τη δουλειά τους.
Προώθηση ευκαιριών cross-training
Παρά τους φόβους για ύφεση και πιθανές απολύσεις, ορισμένες εταιρείες εξακολουθούν να λένε ότι δεν μπορούν να προσλάβουν αρκετούς ανθρώπους ή να συμβαδίσουν με τη ζήτηση για ορισμένα αγαθά. Οι διευθυντές μπορούν να βοηθήσουν να μετατοπίσουν το προσωπικό σε θέσεις που χρειάζονται, υποστηρίζοντας τη διασταυρούμενη κατάρτιση, λέει ο Moser.
«Είναι φθηνότερο να αναδιατάξεις το υπάρχον προσωπικό παρά να βρεις νέα ταλέντα», σημειώνει.
Εάν οι ανώτεροι ηγέτες είναι ανοιχτοί σε αυτό, ενημερώστε το προσωπικό για τα σχέδια, λέει ο Moser. Στη συνέχεια, μάθετε ποιες δεξιότητες ενδιαφέρονται να μάθουν οι εργαζόμενοι και δώστε τους εκτενείς εργασίες που τους συνδέουν με άλλα τμήματα
Επισημάνετε τι μπορούν να ελέγξουν οι εργαζόμενοι
Υπενθυμίστε στο προσωπικό ότι είναι συνετό να έχετε πάντα ενημερωμένο βιογραφικό και προφίλ στο LinkedIn και να διατηρείτε ένα επαγγελματικό δίκτυο, λέει η Nancy Halpern, leadership trainer και ιδρύτρια της Political IQ, μιας συμβουλευτικής εταιρείας με έδρα τη Νέα Υόρκη που διαγιγνώσκει πολιτική δυσλειτουργία σε οργανισμούς. Εάν σχεδιάζονται μειώσεις προσωπικού, βοηθήστε τους εργαζόμενους να δουν την πιθανότητα μιας απόλυσης ως πρόσκρουση στον δρόμο μιας μακροχρόνιας καριέρας, υπενθυμίστε τους ότι θα υπάρξουν άλλες ευκαιρίες και παρέχετε βοήθεια για την αναζήτηση εργασίας εάν είναι δυνατόν.
«Να είστε όσο πιο ειλικρινείς μπορείτε και αφήστε το προσωπικό σας να γνωρίζει ότι νοιάζεστε για αυτούς και την καριέρα τους», λέει ο Moser.
Αναγνωρίστε τυχόν απολύσεις
Όταν συμβαίνει μια απόλυση, οι διευθυντές συχνά δεν αντιμετωπίζουν με τις άμεσες αναφορές τους τι συνέβη. Ακόμα κι αν αφέθηκε μόνο ένα άτομο να φύγει, είναι σημαντικό να αναγνωρίσουμε τη συνεισφορά του ατόμου και ότι η ομάδα είναι μικρότερη, λέει ο Peacock. Απλώς φροντίστε πρώτα να συμβουλευτείτε ανώτερους διευθυντές και το HR για να κατανοήσετε ποιες πληροφορίες επιτρέπεται να μοιράζεστε και να διασφαλίσετε ότι οι επικοινωνίες σας είναι ευθυγραμμισμένες.
«Οι άνθρωποι που μένουν πίσω συχνά έχουν σύνδρομο επιζώντων», λέει ο Peacock.
Φαίνονται καταθλιπτικοί ή ανήσυχοι; Εάν ναι, εξετάστε το ενδεχόμενο να συναντηθείτε με το προσωπικό ξεχωριστά για να κάνετε γενικές ερωτήσεις, όπως εάν ανησυχούν για τον φόρτο εργασίας τους ή εάν ανησυχούν για το τι συμβαίνει με την εταιρεία, συμβουλεύει.
«Όταν το προσωπικό απολύεται», λέει ο Peacock, «δεν μπορείς να το αγνοήσεις και να νομίζεις ότι οι άνθρωποι δεν θα το προσέξουν».
